濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か 正社員体制の矛盾と転機』
2009年に刊行した『新しい労働社会』において、著者は日本とは異なる欧米諸国の雇用システムを「ジョブ型」と名付け、それとの対比から、日本の雇用システムを「メンバーシップ型」という観点で説き起こした。近年、日立など日本の大企業が目指す賃金・雇用管理制度の見直しに関し「ジョブ型導入」との報道がなされ、その内容が日本的雇用慣行に染まる文脈から抜け切れず、ジョブ型への誤った理解をもたらしかねない危うさを孕むものであったことから、著者は「覚悟を決めて」本書を「世に問うことにした」とのことである*1。
本書では、本来のジョブ型とはどのようなものかを確認しつつ、日本の雇用システムを入口から出口、賃金、労働時間制度や労使関係に至るまで、細部に渡り、「メンバーシップ型雇用」という観点から徹底的かつ過不足なく論じ切る。
日本的雇用慣行の光と影
日本的雇用慣行には光と影の要素があることは、もはや言わずもがなであろうが、かつてはその光であった要素、すなわち（メンバーたる男性正社員の）長期雇用が保証される中で、オン・ザ・ジョブ・トレーニングによりスキルが向上し賃金も徐々に上がっていくとの予測可能性は、1990年代末からの新卒採用の絞り込みや成果主義賃金制度の導入などにより翳りがみられるようになった。加えて、これまでメンバーシップの外部に置かれてきた女性や非正規労働者に対する不合理な格差が問題視され、「擬似エリート男性たちのガンバリズム」（p.202）は女性など長時間労働できない労働者の参入を困難にした。このように、かつては経済発展の原動力であった仕組みは、社会正義の観点から批判の対象となったり、あるいは急速な技術革新が進む中で、むしろ成長の足枷とみなされ得るものともなっている。
本書に描かれるのは、近年より明確になった、こうした日本的雇用慣行の影の側面である。これまでに積み上げられた判例法理という歴史的経路依存性の中で、メンバーシップ型という日本の雇用システムの特徴は創られてきた。日本的雇用慣行の三要素、すなわち長期雇用、年功賃金、企業別組合については、因果関係的には、メンバーシップ型雇用の結果として形成されたとみる。また日本の雇用システムの主たる特徴は、「どのような仕事につくか、職務に就くかというのは、使用者の命令によって定」（p.25）まるという（日本企業が手放したがらない）雇用システムの柔軟性にある。無限定的な残業や業績に応じて変動する賞与、転勤といった要素も、そうした柔軟性の要素に含まれる（だろう）。
こうした柔軟な雇用システムの形成に寄与したのがメンバーシップ型の雇用であり、その背景には、法令上の定めに照らし奇妙な印象を残す数々の裁判例がある。例えば東亜ペイント事件判決では、「高齢の母と保育士の妻と二歳児を抱えた男性労働者」が神戸から名古屋への転勤を拒否したことを理由とした懲戒解雇を有効と認めた。こうした裁判例は、日本の解雇規制は厳しいとみている世間一般の認識を覆し得るものである。一方でジョブ型雇用の世界で一般的な「能力」不足による解雇に対する日本の判例法理は厳しく、教育訓練によってその能力を開花させ発揮できるよう企業に求める。紅屋商事事件判決では、少数派組合員とそれ以外の従業員の賃金に平均値的に（有意な）差があることをもって不当労働行為を認定する大量観察方式を認めたが、その背景には、「日本企業の人事査定というものは、何らかの差別的意思がない限り、おおむね年功的に行われているものだ」（p.153）との認識があるとみる。
これらは、日本の実定法がジョブ型を前提として定められているのに対し、裁判所がメンバーシップ型の社会規範に即し判例法理を形成してきたことを示している。またこうした判例法理によりメンバーシップ型雇用が強化され、日本の長期雇用システムを形成したともいえる。
なぜ「ジョブ型雇用」なのか
「ジョブ型雇用」を取り入れる理由について、具体的に日立の事例*2を確認すると、まず日立は従業員数約30万人、過半数が外国籍というグローバルな企業であり、海外のスタンダードである「ジョブ型」を取り入れる必要性があるとしている。また育児や介護と仕事との両立、時短勤務・在宅ワークへの取組が進む中で、職務を明確化・限定し、その内容や遂行状況*3で待遇等を決定する「ジョブ型」が今の時代にフィットしているとする。
本書の著者は、2020年以来の日本版ジョブ型ブームは、1990年代に始まる成果主義賃金制度の失敗を「もういっぺん今度は成果を測定する物差しとしてのジョブを明確化することによって再チャレンジしようとしている」ものだとみており、その目的は「成果主義によって中高年の不当な高給を是正するところ」にあるとする（p.155）。雇用システム全体を欧米諸国のようなジョブ型に変えることは意図していない、というわけである。
しかし一方で、本書には日立の会長であった中西宏明経団連会長の下で進められた採用選考ルールの見直しに関し、つぎのようにも記述している。
比喩的にいうと、日本のメンバーシップ型の教育と採用のあり方はiPS細胞方式です。（中略）そういう何にでもなりうる潜在力を持ったものとして、日本の教育システムは学生を育ててきました。その中で、これしかできませんという形で育てられた人間は、レベルの低い素材だとみなされてしまいます。お互いに企業の側も、学校の側も、そのシステムの中で最適化しようとすればするほど、よりメンバーシップ型に特化した形になってしまうのです。
それを中西は変えようとしていたようです。企業や大学を超えて、日本社会に対して転換しようという話を提起していました。［pp.86-87］
この話は職業教育訓練を担う大学に関する話へと続くが、話を反転させ、これから入職しようとする日本の学卒者、特に高学歴ならぬ「高偏差値」層の若年者については、一面として、中西会長の考えに則するような動きがある。まず一つ目として、稿を改めて論じるように、日本の大学進学率は1990年以降大きく高まり、2009年以降は半数を超える高校卒業者が四年制大学へ進学しているが、この間に同時に進んだのが私立大学を中心とした医学部の「高偏差値化」である*4。これは従来であれば理工学部に進んだ「高偏差値」層の高校卒業者が医学部に進学するようになり、「高偏差値」層の学部間ウェイトに変動があったことを示すものである。日本の主要企業がジョブ型を採用することで、高付加価値・高賃金の職務が予め明示され、スキルを有する若年者をそこに呼び込むことが可能になれば、「高偏差値」層の高校卒業者を再び理工学部に引きつける可能性がある。
また二つ目として、近年、理工学部の中でも情報系学科の人気が極めて高くなっており*5、特に高学歴層では、起業やスタートアップ企業への就職*6、あるいはプログラミング、データ分析等の技能を通じ就職しようとする動きがみられる。後者について、例えばプログラミングのスキルを有する中高生や学生・院生が課題解決のスピードを競い、それを通じ高賃金職務へのインターンシップないし就職ができるサイトが人気を高めている。
これらの動きを鑑みると、このところの（日本版）ジョブ型雇用をめぐる動きは、必ずしも中高年の賃金是正を意図したわけではなく、むしろ労働供給側の変化を踏まえ、日本の雇用システムの入口における変革を意図したものであるとも捉えられる。
とはいえ、稿を改めてみるとおり、高学歴化を背景に既に働いている労働者の学歴構成は変化しつつあり、上述の入口の変革と併せ、現在の賃金水準とその決め方を維持していくことは（単位労働コストの上昇に応じた労働生産性の上昇がない限り）困難になる。これは現在の中高年労働者（とその中高年労働者に扶養される若年者）にとっては厳しい事実である。またこうした環境変化に伴う賃金水準の見直しは、既に統計の中にも現れている。アネクドート的にいうならば、現役時代に子どもに賃金で抜かれる中高年労働者は、早晩、続出することになるだろう。
*1:http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2021/12/post-60b448.html
*2:https://www.hitachi.co.jp/recruit/hrsystem/message/
*3:本書が指摘する欧米諸国のジョブ型雇用には査定という概念はなく、職務の遂行状況が処遇につながる経路は存在しないと考えられる。
*4:https://news.yahoo.co.jp/articles/8e755bf8281df13df19046c26943baebdbc5683a
*5:東大の進学振分け制度に関連して指摘される事実である。
*6:https://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_rchome.nsf/html/rchome/Shiryo/2021ron18-02.pdf/$File/2021ron18-02.pdf
